Le rôle des acteurs RH dans la digitalisation des entreprises.

Marine, Tu as fondé le cabinet Rhéma Conseil est-ce que tu peux nous en parler ?

J’interviens au conseil RH pour les entreprises, plus particulièrement les PME et les ETI ainsi qu’en accompagnement du changement autour de ce qui est transformation. Que ce soit les projets de réorganisation, les projets numériques.

Donc Marine, quel rôle les acteurs RH peuvent-ils jouer dans la transformation digitale des entreprises ?

Ils vont avoir un rôle important à jouer à toutes les étapes du projet. Tout dépend de ce que l’on souhaite mettre en œuvre. Mais les projets vont avoir des impacts à la fois sur les emplois, les compétences et les conditions de travail. Un impact qui va être beaucoup plus limité dans les projets de substitution que quand il y a des projets de transformation plus globaux des entreprises.

Ces acteurs RH, à quel moment doivent-ils intervenir ?

Ils doivent intervenir à toutes les étapes du projet. Dès l’amont pour intervenir en diagnostic pour identifier les impacts sur l’emploi, les compétences et les conditions de travail. Par la suite ils interviennent pour mettre en place le plan d’action ou tout du moins le piloter, pour assurer le maintient du bon climat social, mais aussi pour accompagner les équipes. Et par la suite ils vont intervenir de façon très opérationnelle pour mettre à jour les fiches de postes, mettre en place le plan de compétences et mettre à jour le document unique d’évaluation des risques.

Et quels sont les objectifs de ce diagnostic dans le cadre des projets de digitalisation ?

Il va y avoir plusieurs objectifs, le premier est de prendre une décision éclairée sur le fait de mettre en œuvre ou non le projet. Il est vrai que de plus en plus, on entend que la digitalisation est nécessaire pour maintenir la compétitivité des entreprises. Il est important aussi de mesurer les impacts au niveau social de manière à ne pas être juste dans une démarche d’imitation de ce que peuvent faire les concurrents.

Le second sera de préparer l’information de consultation des représentants du personnel de manière à vraiment pouvoir leur apporter de la visibilité sur ces impacts.

Le troisième sera aussi d’impliquer les salariés dès l’amont du projet de façon à ce qu’ils soient partie prenante. Qu’ils puissent apporter des améliorations dans ce projet. Ça évite que ces améliorations soient apportées à posteriori quand il n’y a plus de marge de manœuvre.

 Et enfin cela va permettre de répondre à l’obligation légale de mettre en place un document unique d’évaluation des risques prenant en compte les risques dans le cadre de projets importants

Quels sont les facteurs cléfs de succès d’un projet de transformation digitale d’une entreprise ?

Le premier va être de donner du sens au projet, il va être nécessaire d’expliquer aux salariés les objectifs du projet et les bénéfices attendus et aussi ce qu’il peut se passer si le projet n’est pas mis en œuvre. Ce qui va faciliter l’acception du projet.

Le deuxième facteur est d’impliquer fortement les salariés pour bien comprendre leurs contraintes métier avant de les faire évoluer et ne pas juste s’en tenir aux déclarations des managers qui connaissent bien l’attendu mais moins l’activité réelle.

Il sera aussi nécessaire d’accompagner l’évolution des compétences des salariés en mettant en place les formations nécessaires et il faudra gérer les phases de transition de manière à ajuster les charges de travail pendant les périodes où il peut y avoir des désorganisations. Et enfin reconnaître les efforts consentis par l’ensemble des salariés. Parce qu’effectivement il y aura une montée en compétence et un changement des processus. Ce qui génère en général beaucoup d’attente en termes de de reconnaissance chez les équipes.

Est-ce que ce type de démarches est réservé à des grands compte ou également à des PME et TPE ETI ?

Ça s’adresse à tout le monde dès lors qu’il y a des impacts sur les métiers et les conditions de travail.